SociologyBest

Основы социологии

Оценка эффективности управления сферой социальной защиты населения на примере деятельности социальных служб
Страница 5

Материалы » Современная политика и практика управления системой социальной защиты населения регионов » Оценка эффективности управления сферой социальной защиты населения на примере деятельности социальных служб

Сотрудники выделяют два вида конфликтов. Между рядовыми сотрудниками: эти конфликты носят личностный характер. «Кто-то что-то сказал, кто-то что-то не так услышал, не так передал. Вот такие пересуды бывают. Что вы хотите – женский коллектив» (заведующая отделением, жен. 42г.). Часты также конфликты между руководством и рядовыми сотрудниками: по поводу распределения обязанностей: «Почему я должна везти в комитет статотчет?». «Вот снова конфликт с методотделом: надо делать диаграммы. Кому делать? Это не входит в мои должностные инструкции. У меня другая работа! Но скажи я это директору! Он нам на ПДСе уже сказал: «Никто не должен говорить, что это не мои обязанности. Даже, если это не входит в ваши обязанности, я вам поручил – вы делайте. Иначе вы напишите заявление об уходе». И все! У нас выбора нет»(специалист по социальной работе, жен., 24 г.)

Тем не менее, в целом сотрудники центра довольны своим руководством и именно с ним связывают надежды на большое будущее центра. Директора центра можно назвать лидером этой организации, потому что он имеет реальную власть, влияние, авторитет, «много сделал для центра»,«много делает для центра»,«часто идет на встречу», от его решений очень многое зависит. Между ним и подчиненными чувствуется дистанция: сотрудники видят его, если только в этом возникла необходимость, в помещениях, которые занимают рядовые сотрудники он редкий гость. Решения его обсуждению не подлежат, объяснению – тоже: сотрудникам часто непонятны мотивы и причины решений и распоряжений руководства, поэтому возникает масса недоразумений, кривотолков, пересудов. Сотрудники болезненно относятся к приказам (потому что чаще всего считают, что не обязаны это делать либо, что это вовсе ни к чему не нужно), хотя на просьбу отреагировали бы иначе: «Одно дело: к тебе пришли, попросили. Просьба – я сделаю. Но когда это делается в виде приказа, что ты должна, а я знаю, что не должна! Ну, вы знаете!!!» (Специалист по социальной работе, жен., 49 л.).

Низкая заработная плата, в особенности для специалистов по социальной работе – серьезное препятствие, как для привлечения высококвалифицированных сотрудников, так и для мотивирования уже работающих к получению дополнительного специального образования. Мало способствует мотивации сотрудников и тот факт, что карьерного роста у сотрудников центра нет. Они и не мечтают о повышении по службе. Кроме того, у специалистов по социальной работе нет даже возможности повысить категорию своей квалификации и подняться по разрядной лестнице, как это делают социальные педагоги и педагоги-психологи, - это лишает социальных работников видения своей собственной перспективы. Поэтому, одни нашли свое место здесь и карьерный рост не входит в их приоритеты, другие же мечтают о работе в более престижных организациях.

На работу в центр человек устраивается не «для чего-то», а «из-за чего-то», из двух зол выбирая меньшее:

- часть сотрудников центра осталась здесь после закрытия детского сада;

- некоторые пришли сюда из системы образования;

- одному сотруднику порекомендовали обратиться сюда в центре занятости для женщин;

- несколько сотрудников перешли сюда из реабилитационного центра для несовершеннолетних с приютом «Маленькая страна».

Для центра характерна сильная текучесть кадров: и для рядовых сотрудников и для руководства центра. Сотрудники связывают это с тем, что люди находят более перспективную и выше оплачиваемую работу. «Низкая, мизерная заработная плата» – такова, по мнению сотрудников, основная причина ухода. Есть еще одно мнение по этому поводу: «Текучка не только из-за маленькой зарплаты. У нас текучка ещё потому, что у нас политика такая: у нас за людей не держатся, у нас люди не нужны. Написал заявление в горячке – его сразу подписывают. «Ну и вали – другого найдем» (дефектолог, жен., 34 л.). Слабая внешняя мотивация, более того отсутствие ориентации на удержание сотрудника является серьезным недочетом кадровой политики, как руководства центра, так и ведомств, под эгидой которых этот центр функционирует. Не получая поощрений либо каких-либо выгод, преимуществ, возможностей, сотрудники центра озабочены своим собственным положением и статусом в организации и сообществе, нежели повышением качества своей работы и профессионализма. Об этом может свидетельствовать тот факт, что самыми востребованными темами разговоров между сотрудниками являются темы:

- когда повысят зарплату;

- у кого работы и обязанностей больше;

- когда выдадут удостоверения для бесплатного проезда;

- кто за что отвечает, и кто что должен делать;

- какие новости (чаще плохие);

- спустили сверху новое задание, а как выполнять не пояснили;

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Правовая система социальной защиты пожилых людей
Правовая система Российской Федерации состоит из законодательных, нормативных и иных актов, охраняющих права и интересы граждан страны, в том числе и граждан пожилого возраста. Социальную защиту пожилых людей в России регулируют правовые ...

Специфика социологического подхода к исследованию личности
Человек – представитель человеческого рода, со всеми его свойствами и качествами. Индивид- единичный представитель человеческого рода с социальными свойствами и индивидуальными различиями. Личность – человек со стороны его социальных ка ...

Базовые элементы социальной жизни
Человек с целью удовлетворения потребностей действует каким-либо образом, но не каждое действие носит социальный характер. С точки зрения Вебора выделяется два признака: 1. Рациональность действия, его осознанность 2. Ориентация на пове ...